Пошёл второй год работы на Днепропетровщине в рамках украинско-немецкого Проекта нашей Федерации организаций работодателей с организацией работодателей NORDMETALL по совершенствованию социального диалога. Активно перенимаем опыт Германии, уже несколько наших делегаций побывали там, их специалисты, эксперты регулярно приезжают к нам.
Круг вопросов постоянно расширяется. Это и дуальная система профессионального образования, в том числе и высшего, и трудовые споры, и ведение тарифных переговоров (по нашему – заключение коллективных договоров), и системы коммуникации, подходим к вопросам безопасности труда и другим. Всё это – аспекты социального диалога, который и у нас, и в Германии ведётся между работодателями, профсоюзами и властью. Ведётся на отраслевом уровне, на уровне территорий (у них – земель, у нас – областей) и на общегосударственном уровне. Наша задача – развивать социальный диалог на Днепропетровщине между нашей Федерацией работодателей, областным объединением профсоюзов и областной властью – облгосадминистрацией и облсоветом.
Поделюсь свежей информацией, полученной нашей Днепропетровско-Киевской делегацией (Проект NORDMETALL работает в нашей области и по городу Киеву) во время последней поездки на учебный тур в Германию.
Земля Магдебург Передняя Померания (территория бывшей ГДР). Город Висмар, фирма ШАТТЕЛ (SCHОTTEL), 150 наёмных работников из 1300, работающих на разных площадках, как в Германии, так и в других странах. Работает фирма под лозунгом «для мира кораблей» уже почти 70 лет, изготавливает особые винты, способные поворачиваться на 1800, – это для маневренных судов типа буксиров, не для круизных лайнеров. Конкурирует с Rolls-Royce. Суперсовременное станочное оборудование, высочайшая культура машиностроительного производства.
Но поразило больше другое – функционирующий на предприятии Совет трудового коллектива (ну как было не вспомнить наше недавнее, многими теперь осуждаемое, советское прошлое). Так вот, на 4 года коллективом избираются в Совет 7 человек, должность не выше мастера. Их обучают за счёт фирмы в рабочее время, выделен кабинет, где они могут собираться каждый день с освобождением на 40% от непосредственной работы. При численности в 200 работников председатель СТК был бы уже полностью освобождён от работы.
Ещё больше поразил круг вопросов их компетентности, начиная от подписания производственного соглашения на очередной год, в котором руководство фирмы должно их убедить в правильности инвестиций, портфеля заказов, поставщиков, ценовой политики, реальности ожидаемого финансового результата. В общем – всё «вынь да положь», как у Высоцкого – «а из зала кричат – давай подробности».
Из свежих примеров их активности – недовольство СТК фактами выдачи без согласования с Советом премий-бонусов сверх установленной зарплаты некоторым сотрудникам. Сам факт премий сверх всех тарифных соглашений воспринимается хорошо, но вот плохо, что с СТК не согласовали. Ещё пример – хотели взять на работу нового сотрудника с завышенной, по мнению СТК, оплатой труда. Не поверите – вопрос будет решаться в судебном порядке.
Согласитесь, немецкие работодатели сейчас больше социалисты, чем мы были раньше.
Всё это в Германии регулируется Законом о конституции предприятия, и СТК существуют на 96% предприятий.
На вопрос: «Как вы, работодатели, это допустили?» получили аргументированное обоснование.
Наличие СТК выгодно в кризисные моменты. Сокращение численности, ужесточение режима работы, снижение оплаты труда легче согласовать с СТК, чем отдельно с каждым наёмным работником.
И вот итог: в год на 300 забастовок во Франции приходится только 50 – в Германии.
Можете спросить: а где же профсоюзы? А их на предприятиях в Германии нет, они – за забором, как правило, отраслевые, не для одного предприятия. Но именно профсоюзы решают главное – тарифные соглашения, прежде всего – минимальная оплата за 1 час работы и количество рабочих часов в неделю.
Так что каждый отвечает на своё: профсоюзы за тарифные соглашения, СТК за то, чтобы не «зажировал» работодатель, ну а работодатель, как и у нас, за то, чтобы выжить. Только уровень выживаемости пока мы и наши немецкие коллеги понимаем по-разному.
Но это нормально, пошёл только второй год нашего украинско-немецкого Проекта, впереди два, а, может, и все 5 лет. Так что постепенно выровняемся в понимании главного – как сделать так, чтобы бизнес был эффективным.
Согласитесь, это – главный результат социального диалога.
